Blog -herausgepickt!

Effektive Management- und Strategietagungen

15/12/2015

In fast allen grösseren Unternehmen und Organisationen treffen sich die Führungskräfte jedes Jahr zu einer ein- bis mehrtägigen Management- oder Strategietagung. Der Aufwand für solche Konferenzen ist sehr hoch, doch er lohnt sich, wenn sie dazu dienen, das Kader auf gemeinsame Ziele einzustimmen, neue Strategien kritisch zu reflektieren oder einzuführen, einen lebendigen Dialog zwischen der Geschäftsleitung und dem mittleren Management zu führen, neue Impulse zu setzen, Leute zu vernetzen, Lösungen für Probleme anzudenken usw.

In einem Artikel zeigen Frisch/Greene (2016) auf, wie man Strategietagungen am besten angeht und organisiert, um entsprechend positive Ergebnisse und Erlebnisse zu erreichen, und dies auch bei einer hohen Anzahl von Teilnehmenden. Von den genannten Erfolgsfaktoren sind besonders folgende erwähnenswert:

Ernennung eines Konferenzleiters oder einer Konferenzleiterin mit klaren Weisungskompetenzen. Diese Führungskraft legt zusammen mit dem CEO und der Geschäftsführung die Konferenzziele und die Agenda fest und muss über die Autorität verfügen, die einzelnen Beiträge auf die Ziele und untereinander abzustimmen und Bitten um Beiträge, die nicht zum Thema passen, abzulehnen.
Definition eindeutiger Konferenzziele, indem von Anfang an die richtigen Fragen gestellt werden. Das Führungsteam soll folgende zwei Fragen beantworten: „Wie soll das Ergebnis dieser Konferenz aus der Perspektive der Teilnehmenden aussehen?“ und „Was sollen die Teilnehmenden hinterher sagen, wenn ihre Mitarbeitenden sie fragen: ,Was wurde denn bei dem grossen Gipfeltreffen besprochen?‘“ Wichtig dabei ist, dass klare Ergebnisse formuliert werden und nicht einzelne Punkte der Tagungsordnung, die sich unter ein breites und vages Thema einordnen lassen. Die Ziele können beispielsweise darin bestehen, die Integration einer Übernahme zu beschleunigen, alle auf gemeinsame Prioritäten einzustimmen, Probleme zu identifizieren, die das Vorwärtskommen der Organisation behindern, und entsprechende Lösungsansätze zu skizzieren.

Zu schwierig?

15/11/2015

„Nicht weil die Dinge schwierig sind, wagen wir sie nicht, sondern weil wir sie nicht wagen, sind sie schwierig.“

Seneca, römischer Philosoph

Prägnante Infografik zum Thema Change Management

5/10/2015

G2G3 - Organizational Change Management, http://1.bp.blogspot.com

Mediation kurz erklärt

9/10/2014

Viele kennen das Wort Mediation, wissen aber nicht genau, was eine Mediation ist, und wie sie abläuft. Folgende Präsentation von Margrit Klasen-Braune und Gerfried Braune gibt einen sehr guten Überblick.

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Strategic Humor

2/7/2014

Unter folgendem Link finden Sie eine grosse Auswahl humoristischer Darstellungen aus verschiedenen Bereichen der Arbeitswelt. Zurücklehnen und Strategic Humor geniessen!

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Lewin zum Thema Verständnis (und Change)

11/3/2014

"Wenn Du etwas wirklich verstehen willst, versuche, es zu verändern"

Kurt Lewin 1890-1947, Pionier der Psychologie

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Konsumtrends 2014

15/1/2014

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Welchen Kundenbedürfnissen werden sich Unternehmen im soeben angebrochenen Jahr stellen müssen? Auf welche Wünsche und Erwartungen sollen sie sich ausrichten? Als Grundlage für derartige Überlegungen dienen die von Trendwatching.com identifizierten Konsumtrends für das Jahr 2014:

Schuldenfreier Konsum entwickelt sich zum neuen Statussymbol (GUILT-FREE-STATUS). Konsumenten sind sich der ökologischen und sozialen Konsequenzen ihres Verbrauchs zunehmend bewusst. Trotzdem führen ihre fortwährenden Konsumwünsche zu keiner wesentlichen Veränderung ihres Kaufverhaltens. Die Konsequenzen sind Schuldgefühle und schlechtes Gewissen. Als Folge entwickelt sich der „schuldenfreie“ Konsum zum neuen Statussymbol: Produkte und Dienstleistungen sollen einen positiven Effekt für die Gesellschaft und den Planeten vorweisen können. Das schliesst auch das Luxus- und Lifestyle-Segment mit ein.

Konsumenten fordern die Vorteile von Big Data ein und erwarten eine bessere Ausrichtung der Angebote auf die realen Bedürfnisse von Kundengruppen (CROWD SHAPED). Unternehmen haben in den letzten Jahren umfassende Daten über ihre Kunden und deren Konsumverhalten gesammelt, aggregiert und ausgewertet. Dieser Trend wird im 2014 weiterhin anhalten, denn Verbraucher werden sich weiterhin vernetzen und damit ihre Profile und Präferenzen teilen. Allerdings nehmen damit auch ihre Erwartungen an die Leistungsanbieter zu, und sie fordern die Vorteile der Big Data ein: Produkte und Dienstleistungen sollen besser auf die aggregierten Bedürfnis- und Verhaltensprofile von Konsumentengruppen ausgerichtet sein. Das kann z. B. die laufende (real-time) Anpassung an die Bedürfnisse einer Gruppe sein (z. B. Ausrichtung der Musik an den musikalischen Geschmack der Anwesenden in einem Lokal, Routenplanung von Minibus-Services) oder die bessere Abstimmung der Angebote an das reale Kundenverhalten (statt an die über Meinungsumfragen erhobenen Wünsche) umfassen.

Megatrends und Werte in der Arbeitswelt von morgen

15/4/2013

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Im Februar dieses Jahres hatte ich die Gelegeheit, ein äusserst anregendes Referat von Geoges T. Roos über Megatrends und deren Folgen zu hören. Ein Teil seines Gedankenguts teilt der Zukunftsforscher im beigefügten Video mit. Darin dekliniert er u.a. auch die Konsequenzen dieser Trends für die Arbeitswelt. Besonders interessant sind Hinweise zur Bedeutung und zu den Konsequenzen folgender Megatrends:

Beschleunigung (ab 03:40)
Globalisierung (ab 15:00)
Überalterung (ab 26:00)
Feminisierung (ab 33.30)
Wohlstands- und Konsumgesellschaft (ab 37:00)
Individualisierung (ab 39:15)

In einer Welt, in der qualifizierte Arbeitskräfte aus demographischen Gründen verknappen, haben Arbeitnehmende gute Chancen, Ihre individuellen Anliegen nach spannender Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Familie durchzubringen. Die Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden wird beidseits zunehmen als Konsumgut verstanden und es wird genauer darauf geachtet, was das Gegenüber einem konkret bringt (an Leistung, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, Spass etc.).

Georges T. Roos (2012): “Chef, ich bin dann mal weg… Werte in der Arbeitswelt von morgen”, Vortrag vom 25. September 2012

Gegen die weitere Psychologisierung der Unternehmenswelt und Führungsaufgabe

14/1/2013

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Die Maximen der Psychologie haben längst ihren Weg in die Arbeitswelt gefunden. Während dies nachweislich positive Effekte hat, wurden die Grenzen dieser Entwicklung bisher kaum diskutiert. Mahlmann (2012) nimmt sich des Themas an, schildert mit erfrischender Ironie die Auswüchse und zeigt Wege aus der Psychofalle. Von Vorgesetzten werden heute zunehmend Aufgaben und Fähigkeiten verlangt, die eher ins Repertoire von Psychotherapeuten, Pädagogen und Ärzten gehörten als von Managern. Unter dem Deckmantel der Fürsorgepflicht, des Kampfs um die besten Talente, der Sozialverantwortung, der ganzheitlichen Führung, des Trends zu flachen Hierarchien usw. schreitet die Psychologisierung der Arbeitswelt voran. So sollten Vorgesetzte z.B. ständig motivierendes Vorbild sein, emotional und intuitiv intelligent handeln, immer wieder aufbauende Feedbacks geben, vorurteilsfrei zuhören, sensibel auf jeden Einzelnen eingehen, bei Auffälligkeiten sorgfältig handeln, die Persönlichkeitsentwicklung fördern, Entspannungsseminare (inkl. Klangschalentherapie) ermöglichen, Spassfaktor bieten, Burn-out erkennen usw. Der Druck auf die Vorgesetzten ist hoch. Über die Selbstverantwortung der Mitarbeitenden wird wenig gesprochen. Die Autorin plädiert für eine „Purifizierung“ der Managerrolle, eine Re-Fokussierung auf das, was die Führung leisten soll und kann: zusammen mit Teams Resultate und Erfolg erzielen. Unternehmen seien wirtschaftliche und keine therapeutische Einrichtungen, Führungskräfte Betriebswirte und keine Therapeuten oder Erzieher. Um der Psychofalle zu entkommen schlägt sie vor, ein Führungsmanifest mit klaren Botschaften zu verfassen, was von der Führung erwartet werden kann, was nicht und was Vorgesetzte von ihren Mitarbeitenden erwarten dürfen.

Regina Mahlmann (2012): Unternehmen in der Psychofalle. Wege hinein. Wege hinaus. Göttingen.

Aktualitätsbezogenes Hintergrundswissen zu wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Themen in Kurzform

22/12/2012

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Neue Bücher für eine neue Zeit: Die edition suhrkamp digital publiziert aktualitätsbezogene, thesenstarke Bände, Manifeste, Langreportagen, Dossiers und Features in Form von 40 bis 90 Seiten. Die Essays lesen sich schnell, wirken augenöffnend und regen sehr zum Denken an. Sehr empfehlenswert!

Führung und Motivation: Neurologie widerlegt die These vom Menschen als "zwecksrationalem Entscheider" und postuliert das "social brain"

2/7/2012

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Gemäss Bauer (2006) weist die Hirnforschung darauf hin, dass der Mensch im Innersten von seinen Bedürfnissen nach zwischenmenschlicher Anerkennung, Wertschätzung und Zuwendung getrieben werde. Nichts aktiviere ihn so stark wie der Wunsch, von anderen gesehen zu werden, positive Zuwendung zu erleben und Liebe zu erfahren. Solche gelingende soziale Beziehungen oder nur schon die Aussicht darauf regten jene Hirnregionen am stärksten an, die für die Freisetzung der Wohlfühlbotenstoffe Dopamin, Oxytozin und Opioide zuständig seien. Diese belohnen den Menschen mit Wohlbefinden, Glücksgefühlen, Konzentrations- und Handlungsfähigkeit, körperlicher und mentaler Gesundheit. Umgekehrt führten gestörte Beziehungen und der Verlust von tragenden Bindungen zum Absturz der Produktion dieser Botenstoffe und zu entsprechenden gesundheitsschädigenden Folgen wie z.B. Stress, Angstzustände, Aggression, seelische Schmerzen und Depression. Die These der primären sozialen Ausrichtung des Menschen wird nach Bauer (2005) auch durch die Existenz eines Nervenzellensystems unterstützt, das Mitgefühl und Empathie durch eine Art innere Simulation dessen ermögliche, was beim anderen wahrgenommen wird.

Welche Konsequenzen solche neurologischen Erkenntnisse für die Wirtschaftswelt haben, wurde noch wenig reflektiert. Für Bauer (2006) ist die These des „zweckrationalen Entscheiders“ definitiv widerlegt, weil sie das biologisch verankerte Beziehungswesen des Menschen ausblende. Das „social brain“ ziehe kooperatives Vorgehen einzelkämpferisch berechnenden Strategien vor. Wer Mitarbeitende zu besseren Leistungen motivieren möchte, sollte deshalb um gute Beziehungen am Arbeitsplatz bemüht sein. Führungskräften könne dies gelingen, wenn sie ihre Teammitglieder als Menschen wahrnehmen und respektieren, sich für ihre Anliegen interessieren, ihnen aufmerksam zuhören, Partizipation, Gruppenarbeiten und gemeinsame Aktivitäten fördern, Vertrauen schenken, fair und transparent handeln. Fehlende Beachtung, erlebte Ungerechtigkeiten zerstören Loyalität, rufen Aversion, Aggression und die Folgekosten hervor. Damit stützt die Hirnforschung manche Postulate der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Joachim Bauer (2006): Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren. Joachim Bauer (2005): Warum ich fühle, was Du fühlst. Intuitive Kommunikation und das System der Spiegelneurone. Hoffmann und Campe, Hamburg.