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Bedrohungen aus dem Internet: Cyberkriminalität trifft auch KMUs und muss im Verwaltungsrat thematisiert werden

21/6/2013

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Die neuste Ausgabe des „Management Dossier Verwaltungsrat“ widmet sich ganz den Risiken der Cyberkriminalität und ruft die Verwaltungsräte zum Handeln auf. Auch wenn Medien v.a. von den Angriffen auf grosse Unternehmen berichten, sei das nur die Spitze des Eisbergs, denn am meisten treffe es mittlere und kleinere Betriebe. Gemäss der letzten „Global Economic Crime Survey – Swiss Edition“ von PricewaterhouseCoopers werden rund ein Fünftel der Unternehmen Opfer von Cyberkriminalität, Tendenz rasch steigend. Die Gefahr komme aber nicht nur von aussen. Unterschätzt werden die internen Täter. Angesichts dieser Entwicklung müssen die Verwaltungsräte handeln. Es ist ihre Aufgabe, für eine IT-Governance zu sorgen, die das Unternehmen vor internen und externen Angriffen schützt.



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Felder Silvan (Hrsg. 2013): Management Dossier Verwaltungsrat, Nr. 43 Juni 2013: Bedrohungen aus dem Internet. Weka Verlag, Zürich
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Megatrends und Werte in der Arbeitswelt von morgen

15/4/2013

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Im Februar dieses Jahres hatte ich die Gelegeheit, ein äusserst anregendes Referat von Geoges T. Roos über Megatrends und deren Folgen zu hören. Ein Teil seines Gedankenguts teilt der Zukunftsforscher im beigefügten Video mit. Darin dekliniert er u.a. auch die Konsequenzen dieser Trends für die Arbeitswelt. Besonders interessant sind Hinweise zur Bedeutung und zu den Konsequenzen folgender Megatrends:
  1. Beschleunigung (ab 03:40)
  2. Globalisierung (ab 15:00)
  3. Überalterung (ab 26:00)
  4. Feminisierung (ab 33.30)
  5. Wohlstands- und Konsumgesellschaft (ab 37:00)
  6. Individualisierung (ab 39:15)
In einer Welt, in der qualifizierte Arbeitskräfte aus demographischen Gründen verknappen, haben Arbeitnehmende gute Chancen, Ihre individuellen Anliegen nach spannender Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Familie durchzubringen. Die Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden wird beidseits zunehmen als Konsumgut verstanden und es wird genauer darauf geachtet, was das Gegenüber einem konkret bringt (an Leistung, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, Spass etc.).

Georges T. Roos (2012): “Chef, ich bin dann mal weg… Werte in der Arbeitswelt von morgen”,  Vortrag vom 25. September 2012

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Gegen die weitere Psychologisierung der Unternehmenswelt und Führungsaufgabe

14/1/2013

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Die Maximen der Psychologie haben längst ihren Weg in die Arbeitswelt gefunden. Während dies nachweislich positive Effekte hat, wurden die Grenzen dieser Entwicklung bisher kaum diskutiert. Mahlmann (2012) nimmt sich des Themas an, schildert mit erfrischender Ironie die Auswüchse und zeigt Wege aus der Psychofalle. Von Vorgesetzten werden heute zunehmend Aufgaben und Fähigkeiten verlangt, die eher ins Repertoire von Psychotherapeuten, Pädagogen und Ärzten gehörten als von Managern. Unter dem Deckmantel der Fürsorgepflicht, des Kampfs um die besten Talente, der Sozialverantwortung, der ganzheitlichen Führung, des Trends zu flachen Hierarchien usw. schreitet die Psychologisierung der Arbeitswelt voran. So sollten Vorgesetzte z.B. ständig motivierendes Vorbild sein, emotional und intuitiv intelligent handeln, immer wieder aufbauende Feedbacks geben, vorurteilsfrei zuhören, sensibel auf jeden Einzelnen eingehen, bei Auffälligkeiten sorgfältig handeln, die  Persönlichkeitsentwicklung fördern, Entspannungsseminare (inkl. Klangschalentherapie) ermöglichen, Spassfaktor bieten, Burn-out erkennen usw. Der Druck auf die Vorgesetzten ist hoch. Über die Selbstverantwortung der Mitarbeitenden wird wenig gesprochen. Die Autorin plädiert für eine „Purifizierung“ der Managerrolle, eine Re-Fokussierung auf das, was die Führung leisten soll und kann: zusammen mit Teams Resultate und Erfolg erzielen. Unternehmen seien wirtschaftliche und keine therapeutische Einrichtungen, Führungskräfte Betriebswirte und keine Therapeuten oder Erzieher. Um der Psychofalle zu entkommen schlägt sie vor, ein Führungsmanifest mit klaren Botschaften zu verfassen, was von der Führung erwartet werden kann, was nicht und was Vorgesetzte von ihren Mitarbeitenden erwarten dürfen.

Regina Mahlmann (2012): Unternehmen in der Psychofalle. Wege hinein. Wege hinaus. Göttingen.


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Führung und Generation Y

16/8/2012

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"Sie wollen die Welt verbessern, aber nur ein bisschen. Sie wollen hart arbeiten, aber eher nicht Boss werden. Die Generation Y irritiert viele Vorgesetzte. Thomas Sigi, Personalvorstand bei Audi, spricht im Interview über die 1980 bis 1995 Geborenen: "Machtspielchen kommen auf den Prüfstand." ....

Siehe den Artikel im SpiegelOnline vom 9. August 2012 
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Führung und Motivation: Neurologie widerlegt die These vom Menschen als "zwecksrationalem Entscheider" und postuliert das "social brain"

2/7/2012

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Gemäss Bauer (2006) weist die Hirnforschung darauf hin, dass der Mensch im Innersten von seinen Bedürfnissen nach zwischenmenschlicher Anerkennung, Wertschätzung und Zuwendung getrieben werde. Nichts aktiviere ihn so stark wie der Wunsch, von anderen gesehen zu werden, positive Zuwendung zu erleben und Liebe zu erfahren. Solche gelingende soziale Beziehungen oder nur schon die Aussicht darauf regten jene Hirnregionen am stärksten an, die für die Freisetzung der Wohlfühlbotenstoffe Dopamin, Oxytozin und Opioide zuständig seien. Diese belohnen den Menschen mit Wohlbefinden, Glücksgefühlen, Konzentrations- und Handlungsfähigkeit, körperlicher und mentaler Gesundheit. Umgekehrt führten gestörte Beziehungen und der Verlust von tragenden Bindungen zum Absturz der Produktion dieser Botenstoffe und zu entsprechenden gesundheitsschädigenden Folgen wie z.B. Stress, Angstzustände, Aggression, seelische Schmerzen und Depression. Die These der primären sozialen Ausrichtung des Menschen wird nach Bauer (2005) auch durch die Existenz eines Nervenzellensystems unterstützt, das Mitgefühl und Empathie durch eine Art innere Simulation dessen ermögliche, was beim anderen wahrgenommen wird.

Welche Konsequenzen solche neurologischen Erkenntnisse für die Wirtschaftswelt haben, wurde noch wenig reflektiert. Für Bauer (2006) ist die These des „zweckrationalen Entscheiders“ definitiv widerlegt, weil sie das biologisch verankerte Beziehungswesen des Menschen ausblende. Das „social brain“ ziehe kooperatives Vorgehen einzelkämpferisch berechnenden Strategien vor. Wer Mitarbeitende zu besseren Leistungen motivieren möchte, sollte deshalb um gute Beziehungen am Arbeitsplatz bemüht sein. Führungskräften könne dies gelingen, wenn sie ihre Teammitglieder als Menschen wahrnehmen und respektieren, sich für ihre Anliegen interessieren, ihnen aufmerksam zuhören, Partizipation, Gruppenarbeiten und gemeinsame Aktivitäten fördern, Vertrauen schenken, fair und transparent handeln. Fehlende Beachtung, erlebte Ungerechtigkeiten zerstören Loyalität, rufen Aversion, Aggression und die Folgekosten hervor. Damit stützt die Hirnforschung manche Postulate der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Joachim Bauer (2006): Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren. Joachim Bauer (2005): Warum ich fühle, was Du fühlst. Intuitive Kommunikation und das System der Spiegelneurone. Hoffmann und Campe, Hamburg.

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